informare_magazine_entusiasmo_teamIl concetto di ingaggio, di coinvolgimento o engagement spesso prende il posto di quello classico di motivazione al lavoro. Denota un qualcosa “di più“ rispetto alla motivazione che può portare la persona ad entrare completamente nello spirito dell’organizzazione e del ruolo. In questo modo viene attivata un’ampia serie di comportamenti virtuosi di coinvolgimento a livello non soltanto professionale, ma anche personale, sociale ed etico.

Engagement: cos’è?

informare_magazine_entusiasmo_1Con il termine engagement si indica un insieme di qualità che la persona dovrebbe possedere o sviluppare in funzione del proprio benessere organizzativo. Il concetto è strettamente legato al senso e alla volontà di impegno personale, di “esserci“ nelle situazioni e nelle sfide. Inoltre, esprime la tendenza di rendersi disponibile e assumere le responsabilità del proprio ruolo e della gestione della rete di relazioni socio-professionali.

L’engagement è sostenuto dal senso di appartenenza all’organizzazione e va anche oltre. Infatti, esso rappresenta una sorta di affezione al compito che conduce la persona a “fare di più“ di ciò che le è richiesto. Alcune persone sono solo parzialmente contraddistinte da questo ruolo, mentre altre lo vivono naturalmente e concretamente nel quotidiano. Quest’ultime affrontano in modo libero e autonomo i compiti e responsabilità con entusiasmo. Inoltre, si inseriscono al cento per cento nell’ambiente e nello spazio operativo che è assegnato a loro.

Ma l’engagement è uno stato interiore dinamico, e nulla può essere dato per scontato o acquisito per sempre. Anche le persone più impegnate e motivate potrebbero diventare disaffezionate e lontane dallo spirito del lavoro.

 Allontanarsi dal lavoro: i “sintomi” del dis-engagement

informare_magazine_disengagement_1L’opposto di engagement fa riferimento alle condizioni in cui la persona sente di non  essere coinvolta oppure, non desidera partecipare attivamente alla vita d’impresa. In questo caso rimane distante rispetto agli input ricevuti, e si limita a fare l’indispensabile, senza dare un proprio contributo.  Tale disaffezione professionale prende il nome di “dis-engagement” o “non-involvement”.

Il non-engagement implica un drastico ridimensionamento del livello motivazionale ed una decisa limitazione della prestazione professionale. Ciò che emerge è una condotta passiva e meramente oppositiva,  una riduzione di visuale rispetto a scopi ,obiettivi e mete professionali. Così il soggetto si lascia trascinare da day-by-day, manifestando un atteggiamento di  sfiducia verso l’organizzazione e la gerarchia,rispondendo in maniera blanda agli incoraggiamenti.

Il dis-engagement mina alla base uno dei sentimenti più importanti che conducono l’essere umano adulto verso la realizzazione di se stesso. Cioè il sentire di essere padrone della propria vita di lavoro e di guidare la propria realizzazione professionale. Tra le emozioni di segno negativo, che la persona sperimenta in tale condizione, ondeggiano pericolosamente la rabbia, l’apatia e l’avversione. In alcuni casi si nota anche una sorta di “lasciarsi andare” che può scadere in forme larvate di depressione. Questo accade perché viene meno il senso, il significato del lavoro. E la persona può sentirsi “costretta” a rimanere nella situazione attuale,senza vedere alcuna via di uscita.

 Situazioni distruttive

informare_magazine_disengagement_2L’atteggiamento di disaffezione lavorativa può tradursi nelle cosidette malpractices, fino a giungere ai comportamenti distruttivi indirizzati verso l’organizzazione o verso i partner di lavoro. Tali atteggiamenti, inoltre, hanno un effetto boomerang. Si innescano i circoli viziosi in base ai quali è la persona stessa a mettersi contro di sé, creando e peggiorando le condizioni del malessere organizzativo. Ma cosa conduce l’individuo ad assumere simili condotte distruttive?

Alcune tra le principali cause di comportamento distruttivo

  • Percepita ingiustizia e iniquità sociale all’interno dell’organizzazione. Quest’area comprende l’aspetto dei carichi di lavoro e dei riconoscimenti collegati alla qualità della prestazione professionale. Se ci sono le ambiguità o premiazioni in modo non esplicito e poco chiaro all’interno del sistema di lavoro, si delinea la sensazione dell’ingiustizia sociale.
  • Mancanza di trasparenza nella vita organizzativa, a cominciare dalla comunicazione interna e dal modo in cui i capi trattano i collaboratori. Comunicazione, informazione, accesso alle informazioni di base e coinvolgimento del personale sono tutti importanti “motori” del commitment organizzativo.
  • Pressione lavorativa e induzione di distress eserciatate su singoli soggetti o sull’intero team. Ciò causa uno stato globale di ansietà e di precarietà nello svolgimento delle attività oltre a rendere difficile la comunicazione autentica.
  • Fenomeni di abuso di potere, ovvero stili di leadership intrusivi e fortemente autoritari esercitati sul team in modo generale, o su singole persone in particolare. Gli esempi a tal genere potrebbero essere l’esercitare il controllo “poliziesco” sul lavoro, oppure non consentire il normale esercizio dei diritti del lavoratore.
  • Casi in cui l’impresa, il datore di lavoro o il capo diretto non onorano impegni già assunti con la persona. In queste situazioni viene accentuato il divario tra la sfera privata e lavorativa innescando nell’individuo il binomio frustrazione-agressione. E non va dimenticato il potere negativo del sentirsi frustrati e impotenti di fronte a percepite ingiustizie nella struttura da cui si dipende.

Come prevenire e fronteggiare il dis-engagement

Come abbiamo visto precedentemente il calo dell’entusiasmo al lavoro può avere le conseguenze disastrose sia nella sfera professionale individuale che collettiva. Ma come si può prevenire e/o combattere questa problematica? Ci sono alcune indicazioni di base da tener presente:

  • fare ciò che si ama;
  • circondarsi di persone positive;
  • celebrare ogni traguardo raggiunto.

informare_magazine_entusiasmo_2Trovare il lavoro per cui siamo nati significa capire qual è il nostro talento e metterlo a frutto in una professione che ci motivi. Uno studio svolto dalla società di ricerca Gallup ha dimostrato che se assecondiamo il nostro talento arriviamo al successo più facilmente. Si tratta di mettere in moto un circolo virtuoso positivo. Se facciamo qualcosa per cui siamo portati ottieniamo più facilmente dei risultati positivi, che a loro volta ci motiveranno a fare sempre meglio. Saremo così sempre più soddisfatti e metteremo entusiasmo nel nostro lavoro. Questo verrà percepito dalle persone intorno a noi, che saranno ben felici di lavorare al nostro fianco. Inoltre, così si creeranno le condizioni propizie per farci sentire appagati e amare ogni giorno il proprio lavoro.

“Non potrai mai raggiungere un reale successo a meno che tu non ami ciò che stai facendo “

Dale Carnegie

di Marta Krevsun

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